互联网时代给企业人力资源的管理带来了挑战，同时也给人力资源注入了新活力。

人力资源管理的核心变成了“花80%时间找人”。这是一个高速成长的时代，找到优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。只要到互联网企业去看看，就会发现这些公司的人力部门80%的时间都在找人，找最好、最聪明、最有创意的人。小米公司的雷军说，在创业期间，人力资源80%的时间是满世界在找人。

过去，几乎所有企业都在搞绩效考核。但是一些互联网公司则提出，要“去绩效考核”，要员工自动自发的创造性工作，靠自我责任驱动，不需要用高绩效目标驱动。全面认可能组织带来良好的组织氛围、更高的[url=]绩效[/url]产出，提高员工对组织的满意度，提升员工的自我管理能力，有利于公司文化和制度的落实和推进。

企业过去5个层级，6个层级，在互联网企业变成了2——3个层级，组织越来越扁平化。企业逐步去管理层、去中微层领导，不搞职位体系。出现了网状组织。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。像小米公司，就强调“少做事、管理扁平化”，认为只有这样才能把事情做到极致，才能快速。

过去人资管理更多的意见是听老板的，现在更多是要听员工的意见。在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其影响力可能不再是来自老板，可能是“意见领袖”的。

总之，互联网时代人力资源的变化的核心，还在于人的变化。人的需求多元化个性化、流动频率加快、对组织的粘度降低、价值创造能力能够放大。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念及模式。

互联网时代给企业人力资源的管理带来了挑战，同时也给人力资源注入了新活力。

人力资源管理的核心变成了“花80%时间找人”。这是一个高速成长的时代，找到优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。只要到互联网企业去看看，就会发现这些公司的人力部门80%的时间都在找人，找最好、最聪明、最有创意的人。小米公司的雷军说，在创业期间，人力资源80%的时间是满世界在找人。

过去，几乎所有企业都在搞绩效考核。但是一些互联网公司则提出，要“去绩效考核”，要员工自动自发的创造性工作，靠自我责任驱动，不需要用高绩效目标驱动。全面认可能组织带来良好的组织氛围、更高的[url=]绩效[/url]产出，提高员工对组织的满意度，提升员工的自我管理能力，有利于公司文化和制度的落实和推进。

企业过去5个层级，6个层级，在互联网企业变成了2——3个层级，组织越来越扁平化。企业逐步去管理层、去中微层领导，不搞职位体系。出现了网状组织。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。像小米公司，就强调“少做事、管理扁平化”，认为只有这样才能把事情做到极致，才能快速。

过去人资管理更多的意见是听老板的，现在更多是要听员工的意见。在互联网时代，企业里产生各种意见的声音，其影响力可能不再是来自老板，可能是“意见领袖”的。

总之，互联网时代人力资源的变化的核心，还在于人的变化。人的需求多元化个性化、流动频率加快、对组织的粘度降低、价值创造能力能够放大。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念及模式。