「 盖茨选人，聪明第一 」

盖茨和他的微软用人原则：

找最聪明的人。

自1975年成立以来，微软的最大优势就是最高水平的员工。这个极具成功的软件公司，聘用高智商、强能力员工方面，做到了极致。

他有一套用来考察人的“聪明”程度的独特方法。

如给应聘者“3、3、8、8”四个数字，看他能不能在最短时间通过加、减、乘、除得24。再是刁钻古怪问应聘者“美国有多少加油站”、“上海的出租车产业价值占上海国民生产总值多少比例”。

而这些问题不是考应聘者的常识和记忆力，而是如何找到一个解决问题的切入点，没有标准答案，关键是考察应聘者分析问题的能力。微软每年从十几万求职者简历中，只选少数聪明者。

微软需要高层次人才，基于它所处竞争领域快速变化的本质。盖茨多次对开发软件的人说：“再过四五年，现在的所有程序，指令都得淘汰。”

这么快的更新速度，要求程序员须有很好的创新能力。

微软的内部信息技术部，同样面临生产软件，适应行业快速变化的能力。内部信息技术部由1000多人组成，他们开发应用软件、构建信息基础结构、操作计算机与网络，不能容忍信息技术的“遗老”。内部信息技术必须总是新的。

众所周知的SPUD对能力进行分层、定义，使员工能力和岗位达到最好的切合，形成良好的能力系统和学习资源，可以充分发挥不同能力层次的潜能，真正达到“人尽其用”。

盖茨青睐具有冒险精神的人，愿意录用失败过的人，不愿要处处谨慎毫无建树的人。发现本行业中出色，因公司落败失业人才，他会适时聘其进微软。

他喜欢刚毕业的“新鲜人”，他们知识新，热情高，负担少，压力小，思想敏感，易发现不同知识领域的联系。微软人才流动为行业中最低。

盖茨用人策略：

一是培养精英团体，从招聘开始，就注意所招人员的素质、悟性、潜力。

二是挖掘员工潜能，引导普通员工做出出色的贡献，给特殊人才创造适当环境，让其发挥潜能。

三是引导员工思考，采取各种方式，让员工有意识地发现问题。

微软本身就是精英结合体，能在科技大潮中始终立于不败之地，发挥所有精英潜力是决胜之根本。于此，能力、热情、自觉性、发展潜力，是微软用人考虑的首要因素。

「 盖茨选人，聪明第一 」

盖茨和他的微软用人原则：

找最聪明的人。

自1975年成立以来，微软的最大优势就是最高水平的员工。这个极具成功的软件公司，聘用高智商、强能力员工方面，做到了极致。

他有一套用来考察人的“聪明”程度的独特方法。

如给应聘者“3、3、8、8”四个数字，看他能不能在最短时间通过加、减、乘、除得24。再是刁钻古怪问应聘者“美国有多少加油站”、“上海的出租车产业价值占上海国民生产总值多少比例”。

而这些问题不是考应聘者的常识和记忆力，而是如何找到一个解决问题的切入点，没有标准答案，关键是考察应聘者分析问题的能力。微软每年从十几万求职者简历中，只选少数聪明者。

微软需要高层次人才，基于它所处竞争领域快速变化的本质。盖茨多次对开发软件的人说：“再过四五年，现在的所有程序，指令都得淘汰。”

这么快的更新速度，要求程序员须有很好的创新能力。

微软的内部信息技术部，同样面临生产软件，适应行业快速变化的能力。内部信息技术部由1000多人组成，他们开发应用软件、构建信息基础结构、操作计算机与网络，不能容忍信息技术的“遗老”。内部信息技术必须总是新的。

众所周知的SPUD对能力进行分层、定义，使员工能力和岗位达到最好的切合，形成良好的能力系统和学习资源，可以充分发挥不同能力层次的潜能，真正达到“人尽其用”。

盖茨青睐具有冒险精神的人，愿意录用失败过的人，不愿要处处谨慎毫无建树的人。发现本行业中出色，因公司落败失业人才，他会适时聘其进微软。

他喜欢刚毕业的“新鲜人”，他们知识新，热情高，负担少，压力小，思想敏感，易发现不同知识领域的联系。微软人才流动为行业中最低。

盖茨用人策略：

一是培养精英团体，从招聘开始，就注意所招人员的素质、悟性、潜力。

二是挖掘员工潜能，引导普通员工做出出色的贡献，给特殊人才创造适当环境，让其发挥潜能。

三是引导员工思考，采取各种方式，让员工有意识地发现问题。

微软本身就是精英结合体，能在科技大潮中始终立于不败之地，发挥所有精英潜力是决胜之根本。于此，能力、热情、自觉性、发展潜力，是微软用人考虑的首要因素。