盲盒，想必大家都不陌生。

       它是一种诞生于日本的潮玩，在传入欧美被称作blind box之后，便开始在全世界流行，由于抓住了消费者的收集癖和追求刺激的心理，盲盒一时成了让人上瘾的存在。

       盲盒内的商品不但做工精细，而且迎合了年轻人的喜好，通常以十余款甚至几十款自成一套，从而极大地激发了消费者的购买欲。

       为了降低消费者成功集齐的速度和几率，盒子上并不会注明内部商品的具体信息，这样一来，消费者购买到重复商品的概率就会增加，复购也就在所难免了。

       如今，很多企业针对招聘曾有这样的调侃：“招新人”如同“开盲盒”，完全不知道他们的实际能力和真实想法。

       这一形象的比喻令业内彻悟，纷纷收手或另辟蹊径，而事实也确实如此。

       盲盒内的商品具有随机性，就好比企业招聘新人一样充满了不确定性，抛开简历的水分不谈，在人员成为正式员工前，企业对其能力和想法几乎是一无所知。

       而应对新人的方式，往往都是规定试用期，在期间，企业需要付出时间、管理、培训、薪资、社保等一系列显隐性成本，以便其快速融入到团队当中。

       且看风险来了，就像消费者白白花费了成本得到了不需要的盲盒一样：

       一方面，企业不得不付出成本，才能确切知道该新人是否符合企业的实际需要，如果不符合，之前的成本将会付诸东流；

       另一方面，新人自身如果不适应岗位，或者业务能力不能达到岗位要求，亦或者有其他负面情绪，一走了之也时有发生，企业同样会竹篮打水一场空。

       好在进入互联网信息时代，企业对待人员上可以有更多的渠道可选。

       经验丰富、技术全面的专业性人才以线上平台为驻点，通过与企业建立线上合作为企业解决各种弹性需求。

       相对于企业来说，这些外部人才属于灵活的自由职业者，他们并不受雇于任何一家企业或机构，只为实现社会和个人价值而工作。

       企业与这些与外部高手合作，不仅可以最大程度地拓展企业边界，提升企业竞争力，最重要的，是可以为企业自身实现降本增效。

       至于之前类似于“开盲盒”的风险，则百分百不复存在。

       比如，企业在服务众包平台小鱼儿网免费发布任务需求，且匹配人才后，可以约定该需求任务的完成时间，而待最终成果验证无误后，企业只需针对该需求付费一次即可，没有任何其他的成本支出。

       不仅如此，企业对人才的专业性和能力水平也无需担忧。

       已拥有16.5万优秀服务者的小鱼儿网具备了成熟的信用口碑和能力评估体系，企业在选择人才之前，可以通过相应模块更直观、多维度地了解每一位服务者，进而为下一步的精准匹配提供参考依据。

       综上，对于选人和用人，每个企业心中都应该有一把“量尺”而非“盲盒”，当你换一种思维去尝试，结果就会出乎意料。

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