人力成本高是一个让所有企业都头疼的问题。

       为了揽获更加优秀的人才，企业不得已会在人力成本上提升更高的“定价”，以此吸引他们的注意，毕竟好的资源是要靠抢的。

       那么企业该如何给一个人才合理“定价”呢？

       首先是专业和行业。不同的专业在各个行业内都有一个价格的大致范围，这是根据专业的技术难度、稀缺程度、以及应用广度等因素所决定的。

       比如某个专业的市场招聘定价大约是6000元-7000元，那么企业就有了一个基本的参考依据，只需在该定价区间内略微起伏即可。

       其次是学历和履历。任何人才在加入企业之前，企业都不可能知道他的“底细”，因此人才的学历、过往工作经历、专业技术证明等就是企业的判断标准。

       特别是一些人才还有成功的项目案例和过硬的语言表达能力，这些都是可以让企业更直观地看到的方面，若企业满意就可以再“加价”。

       最后是业绩和职位。在人才加入企业后，企业还可以根据其工作结果来评价人才的质量和效率，以此再进行“提价”，为的是鼓励和稳定人才。

       此外，职位的晋升也是企业需要给人才提价的标准之一，如果人才只有付出没有回报，其对企业的忠诚度就会降低，离职也在所难免。

       综上，定价、加价、提价等一系列操作是必经程序。

       然而，这即便是招贤纳士的正常操作，企业的人才价格也会在无形中不断上升，由此带动的人才管理方面的成本也必将水涨船高。

       例如福利与社保、培训与发展、健康与安全、离职与赔偿、以及为人才的考勤、办公、食宿等准备的一切硬件设施和管理时间。

       待一个人才完全“安顿”完毕，成本可能会较最初招聘定价的基础上再翻一倍甚至数倍。

       看到这里，或许很多企业会不寒而栗，他们不禁要发问：难道就没有一个能应对人才的降本增效的方案吗？

       这里我们需要明确，企业使用人才是一定要付费的，这其中主要是使用他的技术能力，而并非一定要包揽因此而产生的各种“衣食住行”。

       明确了这一点，企业就可以在合法合规的共享人才平台上物色自己需要的人才，让其解决一些临时的、棘手的需求，满意再付费，进而达到“只用不养”。

       至于解决需求的定价，完全由企业掌握和定夺。

       目前，小鱼儿网已经为3000余家企业提供了多种服务类别的人才，企业既可以随时使用，降低用人成本；又可以解决问题，提升办事效率。

       更重要的是，你不需要再招纳不必要的员工了！

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       为了揽获更加优秀的人才，企业不得已会在人力成本上提升更高的“定价”，以此吸引他们的注意，毕竟好的资源是要靠抢的。

       那么企业该如何给一个人才合理“定价”呢？

       首先是专业和行业。不同的专业在各个行业内都有一个价格的大致范围，这是根据专业的技术难度、稀缺程度、以及应用广度等因素所决定的。

       比如某个专业的市场招聘定价大约是6000元-7000元，那么企业就有了一个基本的参考依据，只需在该定价区间内略微起伏即可。

       其次是学历和履历。任何人才在加入企业之前，企业都不可能知道他的“底细”，因此人才的学历、过往工作经历、专业技术证明等就是企业的判断标准。

       特别是一些人才还有成功的项目案例和过硬的语言表达能力，这些都是可以让企业更直观地看到的方面，若企业满意就可以再“加价”。

       最后是业绩和职位。在人才加入企业后，企业还可以根据其工作结果来评价人才的质量和效率，以此再进行“提价”，为的是鼓励和稳定人才。

       此外，职位的晋升也是企业需要给人才提价的标准之一，如果人才只有付出没有回报，其对企业的忠诚度就会降低，离职也在所难免。

       综上，定价、加价、提价等一系列操作是必经程序。

       然而，这即便是招贤纳士的正常操作，企业的人才价格也会在无形中不断上升，由此带动的人才管理方面的成本也必将水涨船高。

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       待一个人才完全“安顿”完毕，成本可能会较最初招聘定价的基础上再翻一倍甚至数倍。

       看到这里，或许很多企业会不寒而栗，他们不禁要发问：难道就没有一个能应对人才的降本增效的方案吗？

       这里我们需要明确，企业使用人才是一定要付费的，这其中主要是使用他的技术能力，而并非一定要包揽因此而产生的各种“衣食住行”。

       明确了这一点，企业就可以在合法合规的共享人才平台上物色自己需要的人才，让其解决一些临时的、棘手的需求，满意再付费，进而达到“只用不养”。

       至于解决需求的定价，完全由企业掌握和定夺。

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       更重要的是，你不需要再招纳不必要的员工了！